Grace Donaldson 2022. szeptember 5. Humánerőforrás Állandóan ítélkezel az emberek felett!
De ez rendben van, mert mindannyian bűnösök vagyunk. Ez konkrétan így van, ha a munkahelyet nézzük. A munkaerő-felvételi menedzserek nap mint nap meghozzák ezeket a gyors döntéseket – és fizetést is kapnak érte.
Az első benyomásunk valakiről megmarad. Ekkor öntudatlanul olyan jeleket keresünk, amelyek megerősítik első benyomásunk helyességét – még akkor is, ha nem az.
Képzelje el ezt a következőképpen: Egy jelölt késik az első napjáról – az a benyomás, hogy mindig késik. Most, amikor későn érkeznek, ez megerősíti azt a benyomást, hogy mindig késnek. Még akkor is, ha a legtöbb napon korán vagy időben jelennek meg.
Kérem, üdvözölje az öntudatlan és megerősítő elfogultságot – a Halo és Horn Effect mellékterméke.
Ez a szociológiai elmélet nem csak az oldalon létezik. És ez nem korlátozódik az interperszonális interakcióinkra sem. A munkahely táptalaj az elfogult vélemények és a gyors döntéshozatal számára, különösen munkaerő-felvétel esetén.
Word dokumentum piros vonal
Ahhoz, hogy a Halo és Horn Effect ne befolyásolja a felvételi döntéseit, először meg kell értenie, hogy ez az elfogultság hogyan kúszik be mások megítélésébe.
- Mi az a Halo és Horn Effect?
- Hogyan befolyásolja a Halo és Horn Effect a felvételi döntéseket?
- Hogy a Halo és a Horn Effect része a tudattalan elfogultságnak
- Miért rossz a Halo és Horn Effect?
- Hogyan korlátozhatod a Halo és Horn Effect hatását?
- Ne ítélj meg egy könyvet a borítója alapján
Mi az a Halo és Horn Effect?
A Halo és Horn-effektus egyfajta elfogultság, amely akkor jön létre, ha egy alkalmazott egy adott területen magasan kompetens vagy inkompetens. A felettes ezt követően figyelembe veszi ezt a megfigyelést, és minden területen magasan kompetensnek vagy kevésbé kompetensnek minősíti a munkavállalót.
Gyakori a Halo és Horn Effect a munkaerő-felvétel során. Az alkalmazottak első benyomása gyakran beárnyékolja pozitív vagy negatív tulajdonságait.
Mi a példa a Halo Effectre?
amerikai pszichológus Edward Thorndike feltalálta a Halo Effect elméletet az 1920-as évek elején. Kísérletében azt találta, hogy a hagyományosan vonzó embereket általában sikeresnek és hozzáértőnek tekintik.
Eredményei alapján megjegyzi, hogy a személy egyik megváltó aspektusa arra készteti az egyéneket, hogy ennek a személynek a jellemét pozitív megvilágításba helyezzék. Ez azt eredményezi, hogy minden negatív tulajdonság háttérbe szorul.
Például egy hagyományosan vonzó személynek van egy megváltó tulajdonsága, ami a barátságos viselkedés. Emiatt a tulajdonságuk miatt negatív jellemzőik, mint például a gyakori határidők elmulasztása vagy a rossz pontosság, nem tűnnek olyan problémásnak és zavarónak.
Mi a példa a Horn-effektusra?
A Horn Effect a Halo Effect ellentéte. Ez az a kognitív folyamat, amelyben a megfigyelő negatív viselkedést vagy attitűdöt tulajdonít valakinek egy jellemvonás és/vagy megjelenése alapján.
Például egy túlsúlyos személyt gyakran felelőtlennek, lomposnak vagy lustának tartják.
Hogyan befolyásolja a Halo és Horn Effect a felvételi döntéseket?
Akár személyes interjúk során, akár papíron készült, az első benyomás a felvételi folyamat során megmarad. Leggyakrabban ezek az első benyomások a Halo és Horn elmélet alapján születnek.
Bár az ilyen gyors ítéletek meghozatala olyan gyakori, mindannyian megértjük, hogy ezek a kezdeti benyomások megtévesztőek, és gátolják az Ön észlelését a jelöltértékelés során.
A Halo effektus felvételkor
A halo-effektus a felvétel során úgy tűnhet, mintha egy jelölt megbízható és intelligens, mert külsőleg magabiztos, magas és ápolt.
Ez a jelölt most felemelkedett az interjúztató elméjében egy másik jelentkezőhöz képest, aki esetleg kevésbé tekintélyes jelenléttel rendelkezik (még akkor is, ha jobban megfelel a pozícióra).
Egy másik példa: egy munkaerő-felvételi vezetőt lenyűgözött egy jelölt, aki egy nagy nevű cégnél dolgozott, vagy a Cambridge-i Egyetemre járt. Ez a jó benyomás torzíthatja a bérlő megítélését más jelöltek szűrésekor.
Azok a pályázók, akik nem jártak a Cambridge-i Egyetemre, vagy nem dolgoznak egy nagy nevű vállalkozásnál, akaratlanul is hátrányos helyzetbe kerülnek.
A kürt effektus felvételkor
A nyűgös kinézetű jelentkező alulteljesítőnek és a szerepre alkalmatlannak tűnhet. Ez a Horn Effect, de nem korlátozódik az első benyomásokra.
A Horn-effektus sok esetben a toborzási folyamat későbbi szakaszában is alkalmazható, amikor kiderül, hogy a jelentkező kisebbségi csoporthoz tartozik.
Ez oda vezethet, hogy a jelöltet szigorúbban ítélik meg, mint egyébként. Figyelembe véve sztereotípia elfogultság befolyásolja, hogyan érzékeljük a külső csoportokat, a kisebbségi csoporthoz kötődő jelöltek figyelmen kívül hagyhatók.
Hogyan része a Halo és Horn Effect a tudattalan elfogultságnak
Az öntudatlan elfogultság a Halo és Horn Effect kiváltó oka. A sztereotípiás torzítástól eltérően a tudattalan torzítás nem csak egy csoport hasonló tulajdonságokon alapuló túláltalánosításából származik (bár ez is része lehet).
A tudattalan elfogultság egy lépéssel tovább viszi, és az ember személyes ideáljaiból is kialakítható. Ezek az ideálok és perspektívák nem feltétlenül illeszkednek az általánosított sztereotípiákhoz.
Munkaerő-menedzserként nincs tisztában azzal, hogy milyen döntéseket hoz a Halo és Horn Effect megjelenésekor. Mindössze annyit tesz, hogy követi azt az ösztönt, amely arra késztet, hogy egyes jelentkezőket előnyben részesítsen másokkal szemben.
Ezt az elfogultságot csak akkor tudod felismerni, ha visszalépsz. Bár ez problémás lehet, ez az emberi természet.
Az idők kezdete óta azonnali döntéseket kellett hoznunk, hogy életben maradjunk. Ez a mi ösztönünk. Ez már nem így van a mi társadalmunkban (többnyire).
A tudattalan elfogultság ellenünk hat a munkahelyen, és negatív hatással van kollégáinkra és az általuk végzett munkára. Ennek eredményeként az egész szervezet hatékonysága kerül veszélybe.
Miért rossz a Halo és Horn Effect?
Ha a munkaerő-felvételi vezetőnek pozitív első benyomása van a jelöltről, akkor más tényezőket is keresni fog, amelyek összhangban vannak ezzel az ítélettel – a megerősítési torzítással. Ahogy el tudja képzelni, az elfogultság különböző formái felhalmozódnak, és a toborzó észlelése teljesen elhomályosul.
Ami egykor egyszerű jó első benyomás volt, mostanra oda vezetett, hogy a munkaerő-felvételi menedzser öntudatlanul kedveli a jelöltet a többi jelölttel szemben, és esetleg könnyebb interjúkat tesz fel.
A Halo és Horn Effect az interjúfolyamat után
Így az interjú befejeződött, a kiemelt jelölt megkapta a pozíciót. A jelölt jónak vélt tulajdonságai miatt olyan pozíciót szereztek, amelyből valószínűleg hiányzik a megfelelő végzettség vagy munkatapasztalat a munka megfelelő ellátásához. Ez azért van, mert minden piros zászlót háttérbe szorították. A Halo Effect azonban ezzel nem ér véget.
Az új alkalmazott kedvezményes elbánásában továbbra is fennáll:
- További fejlődési és tanulási lehetőségekkel,
- Nem objektív teljesítményértékelést kapnak
- Gyors előléptetés.
Előfordulhat, hogy a vezetők engedékenyebbek, figyelmen kívül hagyják a gyenge teljesítményt vagy a hibákat, sőt elutasítják a többi alkalmazotttól érkező negatív visszajelzést.
Amikor a Halo és Horn Effect miatt rossz munkaerőt adnak ki, a munkahelyi kultúra, a mentális egészség, az alkalmazottak termelékenysége és a megtartási arány megviseli. A munkahelyi sokszínűség is szenved, mivel a Horn-effektus aránytalanul befolyásolja a szervezeten belüli marginalizált (vagy sikertelenül jelentkező) csoportokat.
Hogyan korlátozhatod a Halo és Horn Effect hatását?
Használja ki a tömeg bölcsességét
Nagyobb valószínűséggel csökkentheti a toborzás során a tudattalan elfogultság hatását, ha több, változatos hátterű embert von be a döntéshozatali folyamatba. Itt jön be a tömegbölcsesség – kollektív ítéletet hozhat arról, hogy kit vegyen fel.
Ahol ítélet van, ott zaj van – és több, mint gondolnád.
– Kahneman , et al Noise: A Flaw in Human Judgement
A folyamat során minimum három fős interjúpaneleket hoz létre. Ez biztosítja, hogy az egyéni előítéleteknek és benyomásoknak nincs akkora hatalmuk a felvételi döntésben.
Anonimizált alkalmazások
Mivel a tudattalan elfogultság már az újraindítási szűrési folyamatnál kezdődik, az alkalmazások anonimizálása nagyszerű módja annak, hogy csökkentse a Halo és Horn Effect kezdeti hatását.
Az anonimitás növelése érdekében a toborzás ezen szakaszában eltávolíthatja a felesleges elemeket, például:
- Születési dátum
- Név
- Személyes történelem
- Nem/faj
Ez segít abban, hogy a legmegfelelőbb és legképzettebb jelöltek juthassanak el a toborzási folyamat első szakaszába.
Egy tanulmány megállapította hogy az emberek feketén hangzó neveket 10%-kal kevesebben kínáltak interjút, mint a fehér hangzásúaknak. A kérelmek anonimizálásával nagymértékben csökkenthető a marginalizált közösségek diszkriminációja.
Konzisztens pontozási kritériumok alkalmazása
Kulcsfontosságú a következetesség biztosítása az interjú és az értékelési folyamat során. Ez a következetesség biztosítja, hogy a pályázók méltányos esélyt kapjanak arra, hogy bizonyítsák alkalmasságukat a szerepre.
A szűrési folyamatnak tartalmaznia kell a konkrét készségeket elemző kérdéseket. Ez ellentétben áll az alkalmazottak hátterére és személyes jellemzőire vonatkozó kérdésekkel. Az ezeken a kérdéseken alapuló pontozási rendszer segítségével igazságosabban és gyorsabban rangsorolhatja ezeket a jelölteket.
Ezzel a pontozási rendszerrel fontos értékelni azokat a szempontokat, amelyek hozzájárulnak a munkaköri követelményekhez, mint például a munkatapasztalat, szemben az észlelt pozíciók minőségével és kedveltségével.
Kínáljon kognitív elfogultság képzést
Ha kognitív elfogultság képzést biztosít a toborzóinak és vezetőinek, jobban felhívja a figyelmüket az esetleges gyors döntéseikre és azok elkerülésére. Ettől megalapozottabb kérdéseket tehetnek fel, és tisztességesebben bánhatnak jelöltjeikkel.
Végezzen készségfelmérést
A készségfelmérés célja a jelöltek értékelése és annak megállapítása, hogy rendelkeznek-e a szerepkör betöltéséhez szükséges készségekkel. Ennek a készségfelmérésnek az eredménye többet fog nyomni, mint a jelölt jó tulajdonságait, ami segít csökkenteni a tudattalan elfogultságot.
Toborzási adatok gyűjtése
A toborzási adatok felfedhetik, hogy a tudattalan elfogultság milyen hatással volt a felvételére. Amikor egy toborzási adatstratégiát alkalmaz, pontos információkat kap arról, hogyan vesz fel felvételt, és miért lehet ez problémás.
Például láthatja, hogy a marginalizált csoportokat aránytalanul elutasítják a folyamat egy bizonyos szakaszában toborzó tölcsér . Ha megtudja, hol vannak a gyenge pontjai, az segíthet ezeknek a problémáknak a pontos megoldásában.
Ne ítélj meg egy könyvet a borítója alapján
A toborzás intenzív folyamat. Egy szerep betöltéséhez több száz (vagy több ezer) jelentkező között kell válogatni – gyorsan. Ez sebezhetővé teszi a Halo és Horn Effect-et.
Miért?
Könnyebb beletörődni, és elutasítani azokat a kérelmeket, amelyek nem érzik megfelelőnek. Figyelmen kívül hagyod azokat a dolgokat, amelyek valóban számítanak – a szerepmegfelelőségre – olyan tényezők miatt, amelyek a tudattalan elfogultságodba táplálkoznak:
- Kedvelhetőség
- Ismerkedés
- Külső vonzerő
Nem nézel mélyebbre, és még ha igen is, csak azért, hogy olyan dolgokat találj, amelyek megerősítik a kezdeti gondolataidat. Amit csinálsz, az nem a te kezedben van. Ez öntudatlan, de ez nem jelenti azt, hogy nem árt a felvételi folyamatának.
Összetöred a morált és akadályozod a munkahelyi kultúrádat. Lemaradsz a csúcstehetségekről, mert glóriákat és kürtöket keresel.
Állj meg!
Inkább nézze meg a felvételi adatait, a jelentkezők készségértékelését, és azt, ahogyan interjúkérdéseket tesz fel.
Így korlátozhatja a Halo és Horn Effect befolyását a felvétel során.
Hatott rád valaha a Halo és a Horn Effect? Mi történt? Tudassa velünk a megjegyzésekben.
